目前日期文章:200702 (6)

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To Express Heartfelt Sympathy

Although at times like this
There is so little
     words can say,
May the sympathy 
     this brings you
Help to comfort you today.


這一段話是從 TK & Janet 給的卡片上節錄下來的.
他們的慰問讓在悲痛中到安慰...
真心感謝他們~
後來3月從臺灣回來後,Leesu告訴我,Sunny的uncle也在2月離開了...
這...真是...what a coincidence!
God blesses everyone~ Amen~

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創新金腦,熱力打造:在思考如何創造下一個iPod之前,企業該先思考如何挖掘、培養、管理、留住下一個賈伯斯型員工。

【文/丁永祥】

 

對全世界而言,蘋果公司(Apple)執行長史帝夫‧賈伯斯(Steve Jobs)已經等同創新的化身。世人看待他幾近聖者的行為,其實是理性的數字結果。

賈伯斯的創意,讓蘋果2005年的營收達到139.3億美元,不但成為北美地區品牌排名第一名,還撐起台灣鴻海、正崴、英誌、連展、威剛等一大片代工規模經濟產值。

另一家由頂尖理工天才所組成的公司Google,以沒有任何實體產品的網路虛擬服務,達到營收成長率200%,最大的原因,也正是這批金頭腦人才。

如果你是企業主管,或許在思考如何創造下一個iPod或Google search之前,應該先思考如何替公司挖掘、培養、管理、留住下一個賈伯斯型員工。

大家都希望歸納出創新人才的特質,來做為尋找下個賈伯斯的依據。

學學文創志業執行長于國華認為,以創新智慧為價值核心,未來工作者將朝「知識型服務業」遷移,而創新的人才觀並非推翻傳統人才價值,而是將傳統價值升級,將專業輻射出多元、跨領域等其他面向的能量。

因為人才做為創新的源頭,未來產業環境、經濟佈局需要的,是能幫助企業在新經濟中找到各種市場切面的人,因此,跨領域融合、熱忱、溝通合作,與富有冒險精神等特質,則被視為這些創新實踐者的重要特徵。而尋找、管理具備這些特徵的人,對企業而言將是基業長青的長期戰略。

微軟(Microsoft)曾做過統計,直接從學校雇用的人才,整體表現優於從社會雇用的有經驗人士,更有趣的是,微軟多數的副總裁都是大學畢業後直接進入微軟。前微軟亞洲研究院院長,現任Google全球副總裁李開復即認為,大學畢業生有可塑性強、不怕風險等開創性的特質。

曾在漢翔航空工業管理過6,000名員工的大可意念副總經理蘇銘勳提到,創新企業找尋人才的機制,要讓應試者能充分表現自我,因為技術的訓練可以短期培養,但人的格調卻無法急就章,要營造創新價值的企業,要特別重視自我突破的特質。

此外,必須不斷跟對方溝通企業文化與核心價值,「我應徵設計主管,跟對方至少通過十幾通電話,電子郵件七、八封,都在談彼此對公司願景、風格,」大可意念傳達設計總監謝榮雅表示,找人才時,千萬不可因時間緊迫就降低標準,找到對的人,可以降低日後很多看不見的管理成本。

「具有創新特質的未來人才,你用薪資福利等傳統價值沒有辦法打動他,」謝榮雅說出他的管理心得。他認為掌握創新型的優秀人才,企業要不斷創造能讓他們持續獲得成就感的工作環境,而工作中的成就感,同時也能催化這類型的人才對紀律的要求,再在產品上呈現成果。

「管理者要思考,什麼事情是讓本來不勤勞的人,可以變得勤勞?答案就是熱情!」謝榮雅指出,對能力高又有個性的人,企業要思考如何去應用他,而不是管理他,把人才放在對的位置,他們才有可能發揮所長。

哈佛商學院教授康特(Rosabeth Moss Kanter)博士說道,創新需要勇氣,也需要想像力。因此,管理優秀的創新型工作者,領導者要營造「讓人有勇氣,敢於實驗」的企業文化,並且設計透明、結果導向的績核評估,讓每個人都了解工作價值與目標,進一步在工作中體現強烈責任感與工作熱情。


from: 管理雜誌392期

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根據美國建築師公會(American Institute of Architects)為慶祝成立150周年而編彙150棟最受喜愛建築的名單顯示,紐約帝國大廈是美國人的最愛,華人林瓔設計的越戰紀念碑則排第十。名建築師萊特(Frank Lloyd Wright)有最多作品入圍。

美國建築師公會為了引起大眾對建築的注意,委托哈里斯互動公司(Harris Interactive)訪問了1800多人,從247棟事先選出的建築中挑選150棟最受喜愛的建築。

會長史都華(R K Stewart)在聲明中表示:「這項調查證實建築獲得民眾的回響,這些建築在他們的心中占有特別地位。」調查配合該公會「草根領導與立法會議」發表,該會議吸引近八百名建築師本周在華府參加不同活動,並與國會議員討論永續發展和其他建築業重要的議題。

排名榜首的是美國第二高建築帝國大廈,美國最高建築—芝加哥的西爾斯大樓(Sears Tower)則排第42。白宮、國家大教堂、傑佛遜紀念堂分別列名二、三、四。接下來為金門大橋、國會和林肯紀念堂。獲選的150棟建築中,近半位於華盛頓、紐約或芝加哥。

萊特的作品最獲欣賞,共有八棟建築金榜題名。理查森(Henry Hobson Richardson)則上榜六次,麥爾(Richard Meier)五次。女性設計的三個建築擠進名單:林瓔的越戰紀念碑、格楚‧莫若(Gertrude Morrow)和丈夫卡索(Irving Hearst Castle)設計的金門大橋、茱莉亞‧摩根(Julia Morgan)為報業鉅子赫斯特(William Randolph Hearst)在加州San Simeon設計的寓所(第41名 )。

傑佛遜(Thomas Jefferson)的寓所蒙地西洛(Monticello)( 第27名)是名單上最老的建築,工程始於1769年,一直到1809年才完成。由畢亞諾(Renzo Piano)設計的紐約時報總部(第68名)則是最新建築,將於今年完工。

其他入圍的著名建築包括紐約聖派翠克大教堂(第11名)、華盛頓紀念碑(第12名 )、紐約大中央車站(第13名)、紐約世貿中心(第19名 )、紐約布碌崙大橋(第20名)等。

【2007/02/08 世界日報】

Americans' Favorite Architectures: 
http://www.aia.org/press2_template.cfm?pagename=release_020707_150Buildings
American Institute of Architects:  http://www.aia.org

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這堂課,課本沒教,老闆、同事不會直接講。
這堂課,沒有文憑,無法畢業,許多人學一輩子都學不會。
這卻是職場上最重要的一堂課:「做人」。

做事要緊,還是做人優先?
做「好人」還是做「自己」?


做人難! 

海皇帝杜月笙曾說,人生有三碗「面」難吃,一是場面,二是錢面,三是人情面,其中,最難吃的正是人情面。 

偏偏這碗難吃又難捧的「面」,在學校往往沒人會教,出了社會又沒人敢教,於是,我們得憑本能,不斷在人情困境中,學會做人的能力。 

儘管不容易,但並非沒有脈絡可尋。只要你能先釐清關於做人的幾項大哉問:比方說,到底是做事重要,還是做人重要? 

做事,還是做人? 

很多剛進職場的年輕人,仗著聰明才智,總覺得「實力決定一切」,做人不重要。對於不如自己的人,不是當面嗤之以鼻,就是在背後抱怨。 

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當全球化遇上M型社會,高不成低不就的中階人力將加速遭到取代,在新的職場生態,人才趨勢走上知識與勞力的兩極分野。未來,唯有不斷學習的工作者,才能躋身進化的一端,成為適應M型社會的新人才。

新年伊始,美國通用汽車總裁瓦格納就急著對外發表「繼續裁員」的年度政策,「今年仍有持續降低人事成本的必要。」他預測,通用汽車在美國境內所銷售的車輛,三到五年內就會開始仰賴中國生產;而該公司去年就已連續關閉了十二座工廠。 

資金的流動,顯示未來人力的走向,瓦格納說:「降低生產成本後,公司將把大筆現金投注在業務開展及研發領域。」換言之,在通用汽車的職場裡,美國藍領將被中國藍領取代,而業務與研發人力則是下一波具有價值的員工。 

在英國,時尚品牌Burberry正計畫關閉南威爾斯的生產線,將生產基地移至中國。儘管這項決策遭到查爾斯王子的關切,甚至連英籍奧斯卡影后艾瑪湯普遜也跳出來嚴詞抨擊,但一般預料,南威爾斯工廠三百名員工終將另覓生路。 不只是汽車業,為了因應全球化布局,即便是經典的時尚品牌,也不得不屈從全球化的產業重組力量。當然,台灣也不能倖免。 

賺錢也裁員的時代 

去年12月,獲利不錯的主機板龍頭華碩電腦,突然宣布裁掉三百名生產線員工。華碩考量的並不是精簡人事成本,而是調整策略,在裁撤生產線員工的同時,依然持續增聘研發、行銷及全球運籌相關人才,「未來在台灣的人力結構,將朝知識工作者發展。」華碩如此表示。 

不只是外銷產業,新一波的人力結構調整,也正衝擊著內需產業。去年底,大都會人壽一舉裁撤所有傳統通路業務員,人力資源專家認為,這意味著在保險業務層面,運用知識所形成的戰略性統整行銷力量,已超過傳統的「人面」行銷。全球人壽副總經理劉靖姍雖不認為傳統通路將被完全取代,但也強調,「若要避免被新通路取代,傳統業務就得升級自己的知識,要賣其他通路不能賣的『高難度保單』。」 

彷彿,當全球化的過程反映在職場上,就是工作機會不斷遭到取代的過程。台大管理學院前院長許士軍分析全球化對職場的影響:「已經知道怎麼去做的工作,未來恐怕不再需要『人』去操作,需要『人』的工作,是發掘機會、發現問題並尋求解決的工作,這就是知識工作。」 

長期觀察科技產業人力市場的經緯智庫副總經理林知明,也發現類似實況,「SOP(標準作業流程)很重要,但未來更重要的人才,是具有特殊生產力的人,他們的生產力無法藉由SOP來仿製,而是來自於自己專精且豐厚的知識,以及特有的運用知識技巧,以科技產業來說,像是研發、行銷就是別人無法取代的生產力。」 

做一個知識工作者 

換言之,在未來的職場中,工作機會將簡化為兩個極端,勞力操作,或者知識工作,形成一個符合M型社會的職場生態。而具有價值的工作,屬於後者。當我們開始思考全球化及M型社會趨勢底下的職場挑戰與契機時,無論是來自產業界的訊息或是學術界的探索,都指向了明確而一統的方向:必須成為知識工作者。 

「知識工作者將是重要資產!」上個世紀末,管理大師彼得杜拉克提出這個趨勢預言。在全球化的世界裡,勞力的價值降低,個人的職場價值取決於知識的累積與運用。

 何謂知識工作者?《思考型工作者》一書的作者、管理大師戴文波特如此描述他們的形貌,「靠動腦謀生,工作的重頭戲是運用知識,他們解決問題、了解並滿足顧客需求、制定決策,並在工作上與別人合作溝通。」拆解戴文波特的描述,會發現未來具有高度價值的生產力,是問題解決的能力、為客戶擬定策略的能力、溝通傳遞知識與經驗的能力。 

事實上,國內人力資源專家的看法與大師說法幾無差異,尤有甚者,他們依據國內職場生態的特性,更進一步的將上述三種能力,具體畫分為四種未來所需的知識工作導向:戰略思考、跨國適應、多元專業、創意行銷。 

隨時不忘自我升級 

如果說,不斷學習是成為知識工作者的唯一途徑,那麼上述四種未來所需的職場導向,就是當今年輕世代值得積極挑戰的學習領域。雖然,每個領域都有一定高度的門檻,不過劉靖姍強調:「當你看到現在大陸年輕人對於學習的熱忱與積極,你就會有深刻的體認,台灣工作者如果安於現狀,很快的,就會失去競爭力。」 

劉靖姍也以自己擔任人資主管的角度提出建議:「人資主管當然會鼓勵員工進修,但進修了多少課程並非我們評斷競爭力的唯一標準,更重要的是『學習態度』,當主管發現你隨時保持自我升級的意識,對公司來說,你就是值得期待的潛力股。」 

30世代如何因應M型社會的職場挑戰,最根本的答案隱隱浮現:保持學習意志,隨時不忘自我升級! 

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當妳感到痛苦時,祝福妳得到平靜和慈悲。

當妳對自己感到懷疑時,祝福妳重新找回對自己能力的信心並奮力開創新局。

當妳感到倦怠和疲憊,祝福妳能夠體諒、忍耐並重新獲得力量。

當妳感到恐懼,祝福妳得到愛和勇氣。

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