創新金腦,熱力打造:在思考如何創造下一個iPod之前,企業該先思考如何挖掘、培養、管理、留住下一個賈伯斯型員工。

【文/丁永祥】

 

對全世界而言,蘋果公司(Apple)執行長史帝夫‧賈伯斯(Steve Jobs)已經等同創新的化身。世人看待他幾近聖者的行為,其實是理性的數字結果。

賈伯斯的創意,讓蘋果2005年的營收達到139.3億美元,不但成為北美地區品牌排名第一名,還撐起台灣鴻海、正崴、英誌、連展、威剛等一大片代工規模經濟產值。

另一家由頂尖理工天才所組成的公司Google,以沒有任何實體產品的網路虛擬服務,達到營收成長率200%,最大的原因,也正是這批金頭腦人才。

如果你是企業主管,或許在思考如何創造下一個iPod或Google search之前,應該先思考如何替公司挖掘、培養、管理、留住下一個賈伯斯型員工。

大家都希望歸納出創新人才的特質,來做為尋找下個賈伯斯的依據。

學學文創志業執行長于國華認為,以創新智慧為價值核心,未來工作者將朝「知識型服務業」遷移,而創新的人才觀並非推翻傳統人才價值,而是將傳統價值升級,將專業輻射出多元、跨領域等其他面向的能量。

因為人才做為創新的源頭,未來產業環境、經濟佈局需要的,是能幫助企業在新經濟中找到各種市場切面的人,因此,跨領域融合、熱忱、溝通合作,與富有冒險精神等特質,則被視為這些創新實踐者的重要特徵。而尋找、管理具備這些特徵的人,對企業而言將是基業長青的長期戰略。

微軟(Microsoft)曾做過統計,直接從學校雇用的人才,整體表現優於從社會雇用的有經驗人士,更有趣的是,微軟多數的副總裁都是大學畢業後直接進入微軟。前微軟亞洲研究院院長,現任Google全球副總裁李開復即認為,大學畢業生有可塑性強、不怕風險等開創性的特質。

曾在漢翔航空工業管理過6,000名員工的大可意念副總經理蘇銘勳提到,創新企業找尋人才的機制,要讓應試者能充分表現自我,因為技術的訓練可以短期培養,但人的格調卻無法急就章,要營造創新價值的企業,要特別重視自我突破的特質。

此外,必須不斷跟對方溝通企業文化與核心價值,「我應徵設計主管,跟對方至少通過十幾通電話,電子郵件七、八封,都在談彼此對公司願景、風格,」大可意念傳達設計總監謝榮雅表示,找人才時,千萬不可因時間緊迫就降低標準,找到對的人,可以降低日後很多看不見的管理成本。

「具有創新特質的未來人才,你用薪資福利等傳統價值沒有辦法打動他,」謝榮雅說出他的管理心得。他認為掌握創新型的優秀人才,企業要不斷創造能讓他們持續獲得成就感的工作環境,而工作中的成就感,同時也能催化這類型的人才對紀律的要求,再在產品上呈現成果。

「管理者要思考,什麼事情是讓本來不勤勞的人,可以變得勤勞?答案就是熱情!」謝榮雅指出,對能力高又有個性的人,企業要思考如何去應用他,而不是管理他,把人才放在對的位置,他們才有可能發揮所長。

哈佛商學院教授康特(Rosabeth Moss Kanter)博士說道,創新需要勇氣,也需要想像力。因此,管理優秀的創新型工作者,領導者要營造「讓人有勇氣,敢於實驗」的企業文化,並且設計透明、結果導向的績核評估,讓每個人都了解工作價值與目標,進一步在工作中體現強烈責任感與工作熱情。


from: 管理雜誌392期
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