從身上只有600美元，卻能在12年間賺到令人稱羨的財富，然後在最壯年、事業處於顛峰時期的37歲時毅然決然退休，前後兩次共花了5年時間，分別以騎摩托車及開車方式環遊全世界，這麼瘋狂的人，很難想像竟會與「投資大師」劃上等號。別懷疑，這就是吉姆．羅傑斯（Jim Rogers）會幹的瘋狂行徑。
身為量子基金創辦人，吉姆．羅傑斯分析世界各地資本、原料、商品和資訊的流動，在世界各地投資別人不投資的地方、開拓未經開拓的市場，在短短10多年時間內，就幫投資人跟自己創造了龐大的財富。但是他發現自己最想要的「自由」，在商業界卻買不到，於是他決定退休，回歸自己最希望經歷的生活。他曾經說過：「如果我在旅途中遇害，我會在追逐夢想中愉快的死去，這種死法勝過將來死在華爾街。」
擁有財富讓人羨慕、享有自由何嘗不讓人心醉。羅傑斯用他的故事告訴我們，有了財富就可以有無限的自由，想要達到這個美麗境界，當然得先學習他的賺錢策略。
薪資超過白領階級的藍領階級，該怎麼稱呼？在南韓，他們自稱為「高貴的藍領階級」。
根據維基百科，「藍領階級」從事勞動工作，領時薪；「白領階級」則是在辦公桌前從事文書工作，領的是月薪或年薪。
南韓國稅局的資料顯示，蔚山市的工作者在二○○五年以年薪四千二百萬韓元（約台幣一百四十八萬元）在南韓排名第一，全羅南道以折合台幣約一百三十六萬元排名第二，首爾以台幣三千元的差距緊追在後，南韓全國的平均約合台幣一百二十九萬元。
蔚山和全羅南道的大部分勞動人口均為製造業生產線的員工，這讓藍領階級賺錢不如白領階級的迷思為之粉碎。專家表示，在全球化的激烈競爭下，擁有專業技術的藍領階級比白領階級更有競爭力。
三十七歲的金姓男子在蔚山從事機械性的工作已經九年，年薪超過六千萬韓元（約台幣二百一十二萬元）。他說：「雖然我只有高中文憑，但我賺的錢比大學畢業的朋友還要多。」
南韓年輕人也開始改變對於藍領階級的負面印象。一間人力銀行業者調查發現，一千四百名求職者當中，超過八成的人願意到大公司的工廠上班。越來越多的國中三年級學生傾向於選擇就讀職業學校，而非普通高中，不是因為成績不好，而是為了習得一技之長。
【2007/03/27 聯合報】
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【文／丁永祥】
對全世界而言，蘋果公司（Apple）執行長史帝夫‧賈伯斯（Steve Jobs）已經等同創新的化身。世人看待他幾近聖者的行為，其實是理性的數字結果。 賈伯斯的創意，讓蘋果2005年的營收達到139.3億美元，不但成為北美地區品牌排名第一名，還撐起台灣鴻海、正崴、英誌、連展、威剛等一大片代工規模經濟產值。 另一家由頂尖理工天才所組成的公司Google，以沒有任何實體產品的網路虛擬服務，達到營收成長率200％，最大的原因，也正是這批金頭腦人才。 如果你是企業主管，或許在思考如何創造下一個iPod或Google search之前，應該先思考如何替公司挖掘、培養、管理、留住下一個賈伯斯型員工。 大家都希望歸納出創新人才的特質，來做為尋找下個賈伯斯的依據。 學學文創志業執行長于國華認為，以創新智慧為價值核心，未來工作者將朝「知識型服務業」遷移，而創新的人才觀並非推翻傳統人才價值，而是將傳統價值升級，將專業輻射出多元、跨領域等其他面向的能量。 因為人才做為創新的源頭，未來產業環境、經濟佈局需要的，是能幫助企業在新經濟中找到各種市場切面的人，因此，跨領域融合、熱忱、溝通合作，與富有冒險精神等特質，則被視為這些創新實踐者的重要特徵。而尋找、管理具備這些特徵的人，對企業而言將是基業長青的長期戰略。 微軟（Microsoft）曾做過統計，直接從學校雇用的人才，整體表現優於從社會雇用的有經驗人士，更有趣的是，微軟多數的副總裁都是大學畢業後直接進入微軟。前微軟亞洲研究院院長，現任Google全球副總裁李開復即認為，大學畢業生有可塑性強、不怕風險等開創性的特質。 曾在漢翔航空工業管理過6,000名員工的大可意念副總經理蘇銘勳提到，創新企業找尋人才的機制，要讓應試者能充分表現自我，因為技術的訓練可以短期培養，但人的格調卻無法急就章，要營造創新價值的企業，要特別重視自我突破的特質。 此外，必須不斷跟對方溝通企業文化與核心價值，「我應徵設計主管，跟對方至少通過十幾通電話，電子郵件七、八封，都在談彼此對公司願景、風格，」大可意念傳達設計總監謝榮雅表示，找人才時，千萬不可因時間緊迫就降低標準，找到對的人，可以降低日後很多看不見的管理成本。 「具有創新特質的未來人才，你用薪資福利等傳統價值沒有辦法打動他，」謝榮雅說出他的管理心得。他認為掌握創新型的優秀人才，企業要不斷創造能讓他們持續獲得成就感的工作環境，而工作中的成就感，同時也能催化這類型的人才對紀律的要求，再在產品上呈現成果。 「管理者要思考，什麼事情是讓本來不勤勞的人，可以變得勤勞？答案就是熱情！」謝榮雅指出，對能力高又有個性的人，企業要思考如何去應用他，而不是管理他，把人才放在對的位置，他們才有可能發揮所長。 哈佛商學院教授康特（Rosabeth Moss Kanter）博士說道，創新需要勇氣，也需要想像力。因此，管理優秀的創新型工作者，領導者要營造「讓人有勇氣，敢於實驗」的企業文化，並且設計透明、結果導向的績核評估，讓每個人都了解工作價值與目標，進一步在工作中體現強烈責任感與工作熱情。 |
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創新金腦，熱力打造：在思考如何創造下一個iPod之前，企業該先思考如何挖掘、培養、管理、留住下一個賈伯斯型員工。
